Die 9 Eskalationsstufen von Konflikten

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„Blöd, manchmal lehrreich, immer unangenehm, anstrengend, aufwühlend, belastend, nervend …“ sind häufig Antworten, die Menschen auf die Frage geben: „Wie finden Sie Konflikte?“. Sie machen ein wichtiges Wesensmerkmal direkt deutlich: Konflikte sind untrennbar mit Emotionen verbunden! Und ein weiteres Merkmal kommt hinzu: (scheinbar) unvereinbare inhaltliche Sichtweisen treffen aufeinander, die klar emotional besetzt sind.

Der verständliche Wunsch „Lassen Sie uns sachlich und in Ruhe miteinander sprechen!“ ist in spannungsgeladenen Situationen somit eigentlich von Anfang an wenig aussichtsreich. Je früher man das akzeptiert, desto konstruktiver kann man mit den eigenen und den Gefühlen der anderen Beteiligten umgehen.

Der Sache räumt man gerne Raum ein, die Gefühle brauchen aber auch einen angemessenen Platz. Ignoriert man diese Tatsache, kann man die schönsten Lösungen auf einer sachlichen Ebene finden, die sich im Nachhinein aber als nicht oder nur bedingt tragfähig erweisen. Ein kleiner Anlass reicht, und der Streit entzündet sich neu.

Ziel muss es daher sein, die negative Energie, die möglicherweise im jeweiligen Konflikt steckt, in eine lösungsorientierte, nach vorne gerichtete Energie umzuwandeln. Wie das konkret gelingt, dazu finden Sie in unserem Beitrag zu effektiven Konfliktgesprächen mehr.

Die Strategie, einen beginnenden oder bereits vorhandenen Konflikt zu ignorieren, funktioniert in den seltensten Fällen und verweist damit auf eine weitere Besonderheit von konfliktären Situationen: Konflikte eskalieren immer weiter, wenn man keine deeskalierenden Maßnahmen ergreift. Das tun sie auch im Stillen oder wenn man sich persönlich raushält bzw. raushalten will.

Das Modell der 9 Eskalationsstufen von Friedrich Glasl (2009) veranschaulicht diesen Prozess sehr gut.

Die gute Nachricht ist: das Durchbrechen der Eskalationsspirale ist jederzeit möglich. Dennoch ist es von Vorteil, wenn man frühzeitig in einen gemeinsamen Lösungsprozess einsteigt. Denn: Je später dies geschieht, desto schwieriger und langwieriger wird die Lösungsfindung.

Man unterscheidet zwischen „latenten“ und „offenen“ Konflikten. Während die latenten Konflikte unter der Oberfläche schwelen und nicht auf den ersten Blick zu erkennen sind, können offene Konflikte hingegen leichter erkannt werden. Signale können jeweils sein:

Offener Konflikt Latenter Konflikt
  • Suche nach direkter Konfrontation
  • Gefühl der Überlegenheit wird kommuniziert
  • mit aller Macht „seinen Kopf durchsetzen wollen“
  • Versuch, Anhänger zu gewinnen
  • Handeln ist darauf ausgerichtet, besser als der andere zu sein oder zu wirken
  • Kontakt wird vermieden
  • herablassende Bemerkungen
  • formelles und unpersönliches Verhalten
  • Ignorieren von Anweisungen
  • nicht mit, sondern über andere reden
  • Schweigen
  • Behindern und blockieren
  • Selbstzweifel

 

Die häufigsten Ursachen für Spannungen und Konflikte im beruflichen Umfeld sind nachfolgend aufgeführt:

  • unzureichende Kommunikation
  • gegenseitige Abhängigkeit
  • Zielkonflikte
  • ungeprüfte Annahmen
  • das Gefühl, ungerecht behandelt zu werden
  • Misstrauen, keine partnerschaftliche Einstellungen
  • unvereinbare Persönlichkeiten und Einstellungen
  • Kämpfe um Macht und Einfluss
  • Groll, Ärger, Empfindlichkeit
  • Mitgliedschaft in unterschiedlichen Einheiten
  • Auseinandersetzung über die Zuständigkeiten
  • Belohnungssysteme
  • Gesichtsverlust
  • Wettbewerb um knappe Ressourcen

Es ist gut, mit einem analytischen Blick auf Spannungen und Streitigkeiten zu schauen, denn Emotion ist kein guter Ratgeber, wenn es um die Ursachenforschung und die Lösungsfindung geht.

Möchten Sie mehr über das Thema „Konflikte“ lernen? Dann schauen Sie doch einfach mal hier.

Über den Autor

Michael Lorenz

Michael Lorenz ist Gesellschafter und Geschäftsführer der grow.up. Managementberatung. Er arbeitet in seiner Funktion als Managementberater, Trainer und Coach. Vorher war er Geschäftsführer und Partner der Kienbaum Management Consultants GmbH und leitete den Geschäftsbereich Human Resources Management. Seit 1988 berät Michael Lorenz nationale und internationale Kunden in Fragen der Strategie, der Personalentwicklung und der Management-Diagnostik.

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